みかづき社労士ブログ【＠東大阪・大阪東部】

私が参加している「社労士のための生成AI勉強会」でも、採用に関するAI活用の方法が紹介されていました。

応募者が数人の会社だったら問題ないと思いますが、一回の選考で何百人と見るような大企業の人事部だったら書類選考だけでもほんとに大変だと思いますので、条件を満たす満たさないのスクリーニングが自動的にできるだけでも大きな業務改善になります。

同時に、あまりAIに頼りすぎて、すべての判断を丸投げしてしまわないように気を付けないといけないですね。

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詳細は以下の本文をご確認ください。

◆人事部門でも進むAIの活用

現在、AIの普及が急速に進んでいます。

企業においても、従業員が業務上AIを利用する場面が増えているでしょう。

この動きは、企業の人事部門（①採用、②人材配置、③人材育成、④労務管理）においても例外ではありません。

大企業を中心とした例になりますが、日本経済団体連合会（経団連）より、HR部門においてAI等を活用している企業やシステム開発事業者へのヒアリングを実施（回答企業75社）した報告書が公表されています。

◆どのような場面で使われているのか

同報告書によれば、HR部門での活用状況をみると、「採用」（25社）が一番多く、その具体的内容としては「応募者スクリーニング」（15社）を挙げる企業が多くなっています。

次いで多い「労務管理」（22社）の具体的内容では「労務相談の一次対応」（19社）が多く、さらに「人材育成」（20社）では、「面談サポート」（14社）が多い結果となっています。

◆企業によるガバナンス体制の構築が必要

同報告書ではHR部門におけるAI等の活用の大前提として、「HR部門でのAI活用はあくまで人間の意思決定のサポート機能として活用することが肝要」とされ、求められる対応として、「適切に対応するためのガバナンス体制の構築が必要」とされています。

労働力不足の中、今後一層、業務におけるAI利用が進むと予想されます。

様々なリスクに対応するためにも、企業が主導しての社内AI利用体制の整備が必要になってくるでしょう。

【参考】

日本経済団体連合会「HR部門におけるAI等の活用に関する報告書

https://www.keidanren.or.jp/policy/2026/016.html